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はじめに
薬局売却の契約が成立しても、そこで終わりではありません。
むしろ、売却後の 統合作業(PMI:Post Merger Integration) がうまくいくかどうかで、薬局の未来は大きく変わります。
PMIが失敗すると、
- 従業員の離職
- 患者の不安や離反
- 医師・病院との関係悪化
といった問題が起こり、せっかくの売却が台無しになりかねません。
本記事では、薬局売却後に必要な統合作業(PMI)の内容と成功の秘訣を解説します。
特にM&Aに不慣れな買い手の場合、買収することばかりに囚われて、肝心の買収後のPMIをおろそかにしがちです。
M&A巧者はPMIにすごく力を入れて取り組みます。それは、PMIでこけると大やけどすることを身をもって知っているからです。
従業員はAIやロボットではなく、感情を持った人間です。
ともすれば、M&Aの世界では数字ばかりが先行し、従業員を「労務費」としてしか捉えていない買い手もいますが、薬局は彼らの仕事の成果として利益を生み出しています。
事前に情報公開がされることはまれで、いきなり薬局が売却されることを聞いた従業員の気持ちに、まずは寄り添うことから始めましょう。
PMIとは何か

PMI(Post Merger Integration)とは、M&A後に行う 経営統合プロセス を指します。
薬局の場合、以下の領域でPMIが必要となります。
- 経営体制の統合(方針、経営理念、組織体制)
- 人事・労務の統合(雇用条件、給与体系、評価制度)
- 業務オペレーションの統合(レセコン、調剤システム、在庫管理)
- 企業文化の融合(従業員同士の信頼関係構築)
- 外部関係の維持(患者、医師、地域との関係)
薬局売却後に起こりやすい課題

1. 従業員の不安と離職
- 「待遇が変わるのでは?」という不安
- 経営方針の変化に適応できない
- 旧オーナーへの loyalty が強く、新体制に馴染めない
2. 患者からの不信感
- 経営者が変わったことに気づき、不安を感じる
- 「サービスの質が落ちた」と思われる
- 医師からの処方箋が減少するケースも
3. システム・業務の混乱
- レセコン・在庫システムが統一されず、二重管理が発生
- 効率が落ち、従業員の負担増加
成功するPMIの進め方

1. 売却前からPMIを意識する
- 契約時点で「統合スケジュール」を合意しておく
- 雇用条件の維持や研修計画を事前に策定
2. 従業員対応
- 売却後すぐに「全体説明会」を実施
- 新体制の方針や待遇を丁寧に説明
- 管理薬剤師などキーパーソンを残すためのインセンティブ設計
3. 患者対応
- 店頭告知やDMで「サービスは変わらない」ことを周知
- 新体制の強み(在宅医療対応、サービス拡充など)をアピール
- 医療機関にも訪問し、信頼関係を継続
4. システム統合
- レセコン・在庫管理システムを段階的に統一
- 従業員への操作研修を実施し、混乱を防止
5. 企業文化の融合
- 旧オーナーが一定期間関与し、橋渡し役を担う
- 新旧スタッフの交流機会を設ける
- 「患者第一」という共通理念でまとまる
成功事例と失敗事例

成功事例
関東地方のA薬局は、大手チェーンに売却後も旧オーナーが半年間顧問として残り、従業員と買い手の橋渡しを行いました。
その結果、従業員の離職はゼロ、患者からのクレームもなく、スムーズな統合が実現しました。
失敗事例
関西地方のB薬局は、買収後すぐにレセコンを強制的に変更。従業員が操作に不慣れで業務が混乱し、残業が増加。
さらに旧オーナーがすぐに退任したため、従業員の不安が爆発し、複数名の薬剤師が退職しました。
PMIを成功させる3つのポイント

- 透明性のある情報共有
→ 従業員・患者に「何が変わるか」を誠実に伝える - 段階的な統合
→ 一度に変えるのではなく、少しずつ慣らしていく - 人を大切にする姿勢
→ 「従業員と患者を守る」というメッセージを一貫して示す
まとめ

薬局売却は契約で終わりではなく、その後の統合作業(PMI)で成功か失敗かが決まります。
- 従業員の安心感を維持する
- 患者・医師の信頼を守る
次回は「薬局売却に関するQ&A」についてお届けします。